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标题: 赢在中国台州企业家智库走进杰克 [打印本页]

作者: tyvek 时间: 2014-12-11 12:26
标题: 赢在中国台州企业家智库走进杰克
10月30日，由赢在中国企业家智库主办的“榜样的力量——赢在中国企业家智库台州地区企业参观第一季”走进杰克，20多位台州企业家组成的考察团与杰克控股集团董事长阮福德、人力资源中心总监黄展洲就企业管理、国际并购等问题进行了深入探讨，考察团尤其对杰克卓有成效的人力资源管理表示兴趣，试图解密杰克人才经营管理的成功之道，一场关于“人”的热烈讨论精彩上演。
《赢在中国》：企业如何才能把“人”管理好？
         黄展洲：杰克的人力资源管理走过了从“人事管理”到“人力资源管理”的艰难过程。1998年，杰克只有一个人事专员，主要从事招聘行政事务等工作，之后人事部门的主要工作限定在发工资、管档案、签合同、跑劳动局办用工手续等事务性工作上。1999年，高速发展了四年的杰克召开了一场影响未来的“三天三夜会议”，会议讨论制定了考勤、请假、作息等一系列制度，这是杰克从人治管理向科学管理的一个转折点，也标志着杰克人力资源管理初显形态。2001年的“红包事件”让杰克明白“价值创造—价值评估—价值分配”这一价值链在企业管理上的重要性，促进了杰克绩效评价体系的建立。2002年的技术部经理“竞聘上岗”，推动了杰克新的用人机制的形成和发展，“不为学历资历，多大能力提供多大舞台；能者上，平者让，庸者下。2004年营销人员的“等级评定”，推动了杰克以能力为驱动，以业绩为导向，实行动态转换的薪酬体系的建立和发展，形成了是“挣”而不是“发”的全新的薪酬理念。如今，杰克已经搭建起以任职资格评价体系、绩效管理体系、薪酬分配体系为支柱的“三位一体”的人力资源管理架构，杰克的人力资源中心是真正行使人力资源管理职能的一个部门，拥有这样一套完整的人力资源管理体系，“人”自然能够管理好。
《赢在中国》：杰克的中、高层管理干部是如何找到的？
         黄展洲：杰克90%以上的中高层管理干部是公司自己培养的。我们认为，与杰克共同成长起来的员工，扎根于杰克，与杰克文化相融合，能够更好地为杰克事业共同奋斗。因此，杰克十分注重对员工的培训，大力提倡“学习是应变之道，培训是永不折旧的投资”的育才理念，公司每年都要拿出工资总额的7%-8%用于员工培训，先后派出多批干部员工赴清华大学、中欧国际工商管理学院深造。当然，“引才”也是一个企业注入新鲜血液必不可少的方式。2006年，杰克聘请缝纫机业的领军人物赵新庆出任新杰克董事长，如今赵董在杰克已经快5年，他带领的精英团队也在杰克这个大舞台上施展着各自的才华。
《赢在中国》：杰克有没有遇到招工难问题？是如何解决的？
         黄展洲：杰克从年初到现在都非常顺利地完成了招聘任务。年初很多企业面临招工难的问题，杰克没有出现这样的问题，原因有很多，其中有三点非常重要。一是杰克健康、良好的发展态势。只有企业的持续健康发展，才能为人才施展才华提供宽广的舞台。二是杰克在其他企业还在因金融危机裁人的时候，杰克就已经在招人，2009年下半年的招聘很大程度上缓解了2010年初市场转暖用工紧张的矛盾，杰克走在了别人的前面。三是人性化的招工举措。杰克保底月工资1800元，忙季熟练工平均月工资可达3000多元。同时，还及时缴纳养老保险、医疗保险等。杰克有一批招工是在春节期间，当时的政策是，不管有没有被录用，正月初七之前来应聘的，都给报销路费，被录用的新员工第一个月内免住宿费，并且当月补贴100元的生活费，当时一下子就吸引了700多人前来应聘。为了多招人，公司出台了“员工推荐奖”，让老员工利用自己的人脉，带老乡来应聘，每推荐一个人，可分别获得300元、600元、1000元的推荐费。
《赢在中国》：有这样一种现象，企业为了保证流水线效率，对于外地员工回家探亲、收麦子这样的请假不予批准，杰克是如何解决类似的问题？
         黄展洲：这个问题实际上是员工关怀问题，对员工的关怀杰克也有自己的一套制度。员工受伤、生病住院，我会代表公司前去探望、送礼；员工过生日，公司会在OA办公系统里公示予以祝福，并送生日卡片和生日蛋糕；按时发放工资，不拖欠，按时缴纳“五险”，大学生还有住房公积金；妥善解决员工食宿、就医和子女就学等问题；我们为经理以上管理人员有配车，目前已配车80多部，用资上千万元。优厚的物质待遇和家庭般的文化氛围，使广大员工把杰克当成了自己的家。总而言之，要用制度去解决问题。
         这个问题往大了说，是企业关于“人本管理”的探索。实际上，杰克在2007年时就开始思考和探索“人本管理”，那时杰克已经意识到现代企业的竞争归根到底是人的竞争。今年，杰克将集团使命做了调整，把“为员工创造福祉”由原来的第二位上升到集团使命的第一位，这不仅仅个小小位置的变动，而是杰克发展战略的重大调整。当然，真正实现这一使命，杰克还有很长的路要走。
《赢在中国》：杰克是否会选择劳务外包？
         黄展洲：不会。杰克的产业特性和企业文化决定了杰克不会选择劳务外包。一般来说，一些技术性的和事务性的工作，往往可以被外包。但企业文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能也很难外包。经过这么年的发展，杰克形成了以“文”聚人、以“文”化人、以“文”育人、以“文”养人的民营企业文化建设新模式，这一模式不可复制，不是劳务外包能够解决的。
《赢在中国》：企业在发展壮大时，如何避免管理干部中出现的官僚思想？
         阮福德：官僚思想在企业里在所难免，尤其在企业发展壮大的过程中，但杰克这一点做得还算比较好，因为杰克有很成功的危机文化管理。2004年杰克提出了“二次创业”，这是在企业发展形势非常好的时候提出来的，就是为了将“大企业病”的症状扼杀在最初。为了进一步增强员工的危机意识和忧患意识，杰克精心策划组织了为期5年的“65新长征”活动，选择了当年红军走过的井冈山、贵州、四川、甘肃等5个最具有代表性的地方，每到一处都选择最艰难的路段，让杰克的管理团队重温当年长征路，重新体验艰苦奋斗的精神。在危机文化的熏陶下，杰克的管理团队一直保持着较高的热情和战斗力，对生活知足，对事业永不满足是杰克管理团队鲜明的特点。在他们的表率作用下，我们的员工也都具有较强的危机意识，对待工作有“拼”的精神。
《赢在中国》：杰克在未来发展过程可能出现的瓶颈是什么？
         阮福德：还是“人”。杰克目前正朝着国际化方向前进，前进过程中“人”的因素依然是决定性因素，国际化人才、专业化人才是我们目前比较紧缺的，如何引进这些人才，又如何用好这些人才，最后如何留住这些人才，这些都非常具有挑战性和考验，但我经常说一话，办法总比困难多，我相信杰克在人力资源管理上已经打了一个非常扎实的基础，瓶颈问题一定能够得到解决。

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